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Toute organisation s’intéresse au ‘bon fonctionnement’ de ses employés. Quoi de plus naturel ? Beaucoup en effet recherchent la meilleure performance possible et développent des méthodes pour motiver leurs collaborateurs. Les entretiens de fonctionnement ou, autrement appelés, les entretiens d’évaluation, sont un exemple. Cette compétence dépend en général de la division ‘ressources humaines’ au sein du management, qui met en place un processus et une méthodologie spécifique d’entretien. Dans l’économie sociale et les organismes subsidiés, le gouvernement veut aussi définir les règles et les principes d’un ‘bon fonctionnement’. Mais, les personnes concernées sont encore souvent trop peu consultées. Une bonne performance est-elle représentative d’un bon travail ? Pas sûr. Pourtant l’amalgame entre les deux notions est souvent présent. Ça sent le paradoxe …

Analyse de genre du travail

Pour identifier, mieux comprendre et gérer ces paradoxes, Flora a développé un cadre d’analyse qui applique le genre dans le travail. Sur base d’un matériau que les femmes peu qualifiées ont développé dans la recherche-enquête JUMP, complété par une expertise issue d’autres projets de recherche [1], Flora a fait émerger quatre types de travail. Chaque forme de travail est intégrée dans un système de relation avec les autres types de travail. Mises en image et retravaillées, les formes de travail sont interdépendantes. L’une ne peut être pensée sans l’autre. Le développement de l’une influe le développement d’une autre. Le concept central de ce cadre d’analyse est le maintien de l’équilibre entre elles. Ce concept est représenté par la cinquième branche du cadre d’analyse. Il représente la capacité de faire des choix équilibrés au cours de sa vie, pour son propre développement, celui de son organisation ou celui de la société dans son ensemble. Le modèle se nomme ‘Five Types of Work Integration’. En abrégé : ‘5-TWIN’.

Avec ce modèle, nous pouvons identifier quels sont les types de travail les plus valorisés dans la vie des personnes et quels sont ceux qui prennent le moins d’espace. On sait depuis longtemps que les rôles des femmes et des hommes sont très différents. Le terme ‘genre’ fait référence à ces rôles et montre qu’ils ne sont pas construits autour de caractéristiques innées des personnes mais bien par des mécanismes de pouvoir inhérents à la société. Entre temps, il est déjà clair que le ‘genre’ ne se joue pas uniquement entre les personnes de sexe différents, mais aussi entre les femmes et les hommes ayant des niveaux d’études différents, des couleurs de peau différentes ou via d’autres clivages sociaux. Les mécanismes de genre doivent donc aussi être analysés au carrefour du sexe et des autres caractéristiques sociodémographiques. Autrement, le risque de considérer implicitement les femmes comme un groupe social homogène est fort. Autant que le risque d’être aveugle aux rôles que la société – volontairement ou pas – a attribué à certains groupes de femmes et pas à d’autres. Si on ne consulte pas les personnes intégrées dans les organismes d’insertion pour définir le ‘bon fonctionnement’, cela signifie aussi que c’est un rôle social auquel elles n’ont pas accès de par leur formation scolaire, professionnelle et/ou par leur taux d’employabilité.

Une adaptation à des entretiens de fonctionnement

Flora veut appliquer l’analyse de genre comme une condition préalable à la durabilité, et aussi dans sa propre organisation. Pour cela, nous avons développé un outil d’évaluation du fonctionnement selon le modèle 5-TWIN. L’outil a été testé au sein de l’équipe Flora et ajusté suite aux commentaires. L’entretien se déroule en trois étapes et se penche sur les divers aspects du fonctionnement. Il fixe par écrit les entrevues et leurs feedbacks. Naturellement, il est présenté sous une forme déterminée par les collaborateurs de Flora. Mais la possibilité d’aménagement est patente. Le modèle 5-TWIN n’a jamais été conçu comme un modèle normatif, à suivre aveuglément. Au contraire, il conçu comme un cadre pour l’autonomisation, l’émancipation (travail de soi) et la participation (travail social). Ce qui est propre au cadre de genre également, c’est que les travailleurs ont leur mot à dire dans la façon dont ils fonctionnent dans leur organisation. Et surtout, ces idées identifiées sont répertoriées et profitent d’un suivi ultérieur à l’entretien. Pour les organisations qui travaillent dans d’autres contextes, il est indispensable de s’approprier l’outil et de l’adapter en fonction des besoins spécifiques. C’est que ce que Leren Ondernemen, un service de proximité à Louvain membre du Réseau Flora, a fait avec ses collaborateurs.

Leren Ondernemen développe des entretiens de fonctionnement « gender »

Leren Ondernemen se lance dans une réflexion sur sa méthode d’entretien. Voici ce qu’il en ressort :

« Le règlement de travail indique que toute la force de travail rémunérée doit avoir deux fois par an une entrevue de fonctionnement. C’est réalisable dans la pratique. Aussi, le décret des Services économiques locaux nous oblige à assurer des entretiens réguliers avec les collaborateurs au sein des services de quartier. Dans le futur, le décret veut obliger les initiatives locales de services économiques à travailler avec des plans de développement personnels. L’employé doit avoir à intervalles réguliers une entrevue avec son superviseur. Ce qui est dit et convenu au cours de ces entretiens est retranscrit et intégré dans un plan de développement personnel.

L’idée du développement des personnes n’est certainement pas une mauvaise chose, mais le contenu du plan personnel peut être questionné. On admet généralement que les personnes elles-mêmes sont les architectes de leur développement. Elles ont leur avenir dans les mains. Elles peuvent tout planifier, comme par exemple, connaitre ses projets pour les deux ans à venir. Mais ceci ne fonctionne pas avec les gens en situation de pauvreté. De plus, le plan personnel se base sur les faiblesses de la personne. L’objectif est alors de relever les lieux de difficultés des personnes, d’identifier et de répertorier ses points faibles pour prendre ensuite des mesures pour les améliorer. Cela ne nous semble pas judicieux. Parce qu’en martelant sur quelqu’un les aspects négatifs de sa personne ou de son travail, cela conduit à une démotivation. Et le travail de reconstruction en sera d’autant plus dur et plus long.

Le plan de développement personnel est incompatible avec la vision de Leren Ondernemen et ne colle pas non plus, à nos yeux, avec les personnes en situation de pauvreté. C’est pourquoi, nous allons essayer de développer quelque chose en remplacement. Parce que l’entretien de fonctionnement est un outil pour travailler sur la croissance et le développement d’une personne, nous avons premièrement mis sous la loupe notre processus actuel. Cela avant de lancer les premiers entretiens de fonctionnement. Nous sommes arrivés à la conclusion que les questions usitées sont trop difficiles. De plus, elles sont trop fermées et n’invitent pas à la discussion. Les questions ne permettent pas d’en dire ‘plus’. Le modèle 5-TWIN pour les entretiens de fonctionnement nous intéresse fortement à ce stade de la réflexion. Il tient compte des cinq types de travail : le travail productif, le travail pour soi, le travail social, le travail de soin et la gestion de l’équilibre entre les quatre précédents.

 1) Le travail productif est central sur le marché de l’emploi et dans la plupart des entreprises. Toute l’attention lui est consacrée. Il s’agit de produire des biens (ou des services).

 2) Le travail de soi s’axe sur ‘le travail sur soi-même’. L’investissement dans son propre bien-être, dans sa santé et dans le déploiement de ses talents y est essentiel. Cette forme de travail est bien souvent négligée dans les entreprises. Mais on la retrouve sous des formes différentes liées au travail productif : quelles sont les formations et les apprentissages qui me sont nécessaires pour être plus productif ?

 3) Le travail où l’on s’occupe des autres, en apportant du soin à autrui est le ‘travail de soin’. Il s’agit à la fois du soin au sein de la famille ou de la société. Il comprend par exemple la nourriture, les maisons de repos, les hôpitaux, le travail domestique, l’accueil d’enfants, le soin dans les écoles…)

 4) Le travail social se constitue comme une plate-forme de contacts avec les amis, la famille, les connaissances. En outre, cela comprend la contribution et l’engagement d’une personne vis-à-vis de la société civile et politique. C’est l’appartenance à une/des communautés. Le bénévolat est un exemple. Dans un contexte de travail, il s’agit des contacts avec les collègues et de la gestion d’équipe, de l’intégration au sein de l’équipe, du fonctionnement dans l’équipe, etc.

 5) Une cinquième forme de travail est la gestion de l’équilibre entre les quatre formes de travail précédentes. Maintenir l’équilibre signifie qu’il faut trouver un point de stabilité entre le soin qu’on apporte aux autres, le temps qu’on se consacre, le temps consacré au réseau social, et le travail productif. L’idéal est de pouvoir conserver et surveiller soi-même cet équilibre où on se sent bien. Par exemple, vous remarquez que vous consacrez trop de temps à votre travail et que vous avez trop peu de temps à offrir à votre famille. Vous allez donc prendre vous-même des décisions pour vous sentir à l’aise dans l’équilibre. Mais chez la plupart des personnes, c’est quelqu’un d’autre qui endosse ce rôle de la gestion de l’équilibre : le coordinateur au travail, la famille, l’assistant social, etc.

Dans l’instrument développé par Flora pour les entretiens, les questions s’articulent autour des quatre types de travail. Mais ce modèle, conçu et appliqué dans un premier temps pour des personnes hautement qualifiées doit être réadapté. L’objectif étant de concevoir un outil valable pour les personnes en situation de pauvreté. Cet objectif d’adaptation de la méthodologie aux publics des associations d’insertion socioprofessionnelle est tout à fait réalisable. Au départ, il était prévu que l’entretien soit seulement un lieu d’échange sur le contexte de travail, mais il est cependant nécessaire de laisser une porte ouverte pour les échanges sur la sphère privée. Ce qui se passe dans la vie privée peut affecter le travail et a une incidence sur le comportement global de la personne. Et cela particulièrement avec les personnes en situation précaire qui peuvent difficilement s’abstraire des difficultés quotidiennes de la sphère privée pour s’intégrer professionnellement.

Afin de donner corps à ce modèle, nous organisons une table-ronde avec les personnes de l’équipe ‘éco’ et le restaurant social. Nous cherchons également des volontaires pour expérimenter l’outil. L’objectif, à ce stade, est de déterminer les questions à formuler pour chaque type de travail. Pour impliquer des gens en situation de pauvreté, nous devons veiller à ce que les questions soient compréhensibles. Une fois le questionnaire transcrit, nous l’expérimenterons avec des personnes en contrat SINE. Ensuite, nous évaluerons ces entretiens avec les personnes concernées. L’ensemble du groupe sera alors mis au courant des conclusions de l’évaluation. Enfin, dès que nous aurons développé, expérimenté et évalué un ‘bon’ modèle pour la conduite des entretiens de fonctionnement pour les personnes au sein du service de quartier, nous compléterons l’adaptation pour d’autres personnes au sein de Leren Ondernemen. Par exemple, les bénévoles, les personnes de la division ‘kinderwerking’, etc. »

Échange

Flora est curieux de connaître la forme que les collaborateurs de Leren Ondernemen vont attribuer à ‘leurs’ entretiens de fonctionnement. Récolter un maximum d’expérimentations et d’expériences permettra de construire l’expertise de l’outil et de renforcer les théories sur lequel il se fonde.

Le modèle sur lequel se fonde l’outil avait été développé avec des femmes peu qualifiées dans le projet JUMP. Il est désormais converti avec et par les gens en divers outils et instruments pratiques, dont l’entretien de fonctionnement est un exemple. Et c’est dans cette optique de participation Flora se positionne et concentre ses efforts pour aller de la théorie à la pratique de terrain.

Lien vers l’outil : cliquez-ici.

[1] Notamment à propos des pensions, de l’emploi durable pour les femmes allochtones…