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Les faits

Pour la CSC, une femme doit travailler jusqu’en mars 2009 pour gagner autant qu’un homme en 2008. Pour la FGTB, à partir de 15H05, les femmes travaillent gratuitement. Ces slogans imagés sont la traduction de l’écart salarial entre les hommes et les femmes tel qu’il ressort des statistiques du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale pour 2006. Cet écart était de 23,58% (contre 26% en 2000) pour les salaires mensuels bruts en euro temps pleins et temps partiels dans le secteur privé. En comparant les salaires horaires, l’écart reste de 14,46% (alors qu’il était en moyenne de 17,4% au niveau européen). A horaire et fonction égaux, il subsiste une différence de 5 à 7%, que l’on ne peut expliquer que par la pure discrimination, celle qui s’enracine sans doute au plus profond des mentalités.

Les pistes pour améliorer la situation

Pour réduire l’écart, les syndicats préconisent des mesures ciblant différentes causes de l’inégalité : l’orientation dès l’âge de l’école, l’insuffisance des structures d’accueil et de soins collectifs, le statut des temps partiels, le manque de transparence sur les salaires et les politiques de personnel des entreprises, mais aussi les classifications de fonction et la valorisation moindre des secteurs et métiers traditionnellement féminins. Ces deux points relèvent clairement de l’équité salariale (salaire égal pour travail de même valeur, ce qui va plus loin qu’un même salaire pour un même travail). C’est ici qu’un détour par le Canada est instructif.

L’équité salariale au Canada

L’équité salariale a été introduite dans le Canadian Human Rights Act dès 1977 et son application a été confiée à une commission ad hoc plutôt qu’aux négociations collectives. Le salaire doit être fonction des capacités, de l’effort et de la responsabilité que nécessite la réalisation du travail, ainsi que des conditions dans lesquelles celui-ci est réalisé, ce qui suppose un système d’évaluation des métiers par points. Comme il n’était pas question d’arriver à l’équité en diminuant les salaires les plus élevés, l’application du système a coûté (ou rapporté, ça dépend du point de vue !) des centaines de millions de dollars, en sus des augmentations salariales obtenues par les syndicats dans les négociations collectives.

Un coup vient d’être porté à ce système par le gouvernement conservateur à la faveur d’un acte budgétaire. Désormais, l’équité salariale dans le secteur public ne relèvera plus de la commission ad hoc mais sera incluse dans les négociations collectives. En clair, cela signifie que les syndicats de la fonction publique devront faire des concessions dans d’autres domaines s’ils veulent faire jouer l’équité salariale.

Plongée dans la mentalité d’un tenant de l’inégalité

Le professeur de sciences politiques de l’Université de Calgary qui commente la nouvelle se réjouit de cette avancée (ou de ce recul, affaire de point de vue encore !) tout en appelant de ses vœux le retrait pur et simple de la notion d’équité salariale de la loi, pour en revenir à la notion de salaire égal pour un travail égal. Son argumentation a le mérite de mettre à nu la mentalité d’un tenant de l’inégalité. Selon lui, l’équité salariale constituerait un retour à la notion "médiévale" de juste prix et se situerait à l’opposé des principes de base de l’économie de marché, selon lesquels le salaire serait déterminé en fonction de l’offre et de la demande. L’équité salariale reviendrait, paraît-il, à accorder la même valeur à une salade de pommes, d’oranges, de bananes et de poires qu’à un steak, alors qu’il faudrait mettre les deux en vente et voir ce que les gens veulent bien payer pour l’une et pour l’autre.

Rémunération en fonction de l’offre et de la demande

Par les temps qui courent, il se pourrait bien que la salade de fruits devienne une manière de se nourrir plus responsable que le steak et que l’économie de marché soit au moins aussi dépassée que le système en vigueur au Moyen Âge, mais c’est un autre débat. Admettons à titre expérimental que les métiers et les fonctions doivent être rémunérés en fonction de l’offre et de la demande. Les métiers et fonctions exercés habituellement par des femmes devraient-ils être peu valorisés ?

Il est clair que la demande par rapport aux métiers/fonctions traditionnellement féminins est grande. Elle est même constante et non délocalisable : c’est l’avantage des tâches sans cesse à refaire qui relèvent de la sphère reproductive… Le problème est que l’offre est tout aussi abondante si l’on considère non seulement la cohorte impressionnante des chômeuses mais aussi toutes les prestations effectuées bénévolement par des femmes qui ont intériorisé l’idée que c’est leur rôle d’accomplir certaines tâches sans demander de rémunération.

Quelle serait donc la solution pour faire monter les salaires des femmes ? Point n’est besoin de développer une demande déjà abondante et largement captive. C’est donc du côté de l’offre qu’il faudrait agir : "Non, nous ne sommes plus prêtes à travailler à ce tarif !", devraient proclamer avec un bel ensemble les travailleuses cantonnées aux salaires minimum et les femmes dites "inactives" qui n’ont pas une minute à elles. Bien entendu, il serait simpliste de renvoyer la responsabilité aux individus qui demandent le travail ou qui offrent une réponse. C’est toute la société (c’est-à-dire les individus, les groupes et les institutions) qui devrait remettre à plat la valeur accordée à tel ou tel travail et veiller à ce que cette valeur se traduise en salaires et droits sociaux.

D’où l’intérêt des angles d’attaque multiples et convergents préconisés par les syndicats belges. D’où aussi l’intérêt de réfléchir, avec les femmes et les hommes, aux fondements de la valeur du travail sans se laisser aveugler par des habitudes que la crise a le mérite de bousculer.