Print

Opzet van het onderzoek

In de periode 2004-2006 onderzocht het onderzoekscentrum EGID (Genderstudies en Diversiteitsmanagement van de HEC- managementschool van de Universiteit Luik) zowel het profiel en de behoeften van personen in inschakeling, als van werkgevers die werden begeleid door de jobcoaches van Flora. Met het oog op een (geleidelijke) erkenning van jobcoaching als een volwaardig beroep, werden de acties van de jobcoaches zelf geanalyseerd alsook de specifieke kenmerken van het beroep ‘jobcoach’.

Flora had nood aan een objectieve beschrijving van de “klanten” en de acties van de jobcoaches en aan cijfers die de complexe realiteit van jobcoaching kunnen weergeven.

Keuze van het onderzoeksteam

Om te komen tot een grondige analyse, geïllustreerd met degelijk cijfermateriaal, ging Flora op zoek naar een onderzoeksteam. Flora vond een geschikte partner in het onderzoekscentrum EGID dat gespecialiseerd is in diversiteits-management en genderkwesties. Dit is een mooie combinatie, enerzijds omdat gender al sedert de oprichting van het netwerk in 1993 centraal staat in de acties van Flora. Anderzijds is de waaier van etnische origine en leeftijd bij het doelpubliek van de lidorganisaties indrukwekkend. Als we, jaar na jaar, bekijken hoeveel gecoachte personen toegang krijgen tot een baan of hun baan behouden, dan is het resultaat zowel voor vrouwen en mannen positief (zelfs positiever voor de vrouwen dan voor de mannen). Dit is niet toevallig en dit wilden we kunnen aantonen. Gelijkheid wordt m.a.w. niet bereikt door personen die in onze samenleving op een ongelijke manier worden behandeld, plots gelijk te gaan behandelen.

Verloop van het onderzoek

In 2004 werd hoofdzakelijk tijd besteed aan het verfijnen en testen van de fiches die door de jobcoaches moesten worden ingevuld. Aan de hand van deze fiches verzamelden de jobcoaches in 2005 en 2006 heel wat gegevens over hun manier van werken. Dit bezorgde hen echter ook heel wat extra werk. Er werden in totaal dan ook 334 fiches m.b.t. de personen in inschakeling, 261 fiches m.b.t. de werkgevers en 2586 fiches wat betreft de acties van een jobcoach bijeen gebracht. Al deze gegevens werden door de EGID-onderzoeksters gecodeerd en geanalyseerd. Op vergaderingen met de jobcoaches en de verantwoordelijken van de lidorganisaties werden geregeld tussentijdse resultaten gepresenteerd en bediscussieerd.

Hiernaast werden verscheidene thema-werkgroepen opgericht om bepaalde aspecten die uit de cijfers naar voor kwamen, uit te klaren.

Resultaat

In deel 1 van het eindverslag wordt de methodologie van het onderzoek voorgesteld. Deel 2 werpt een blik op de meest relevante statistieken m.b.t. het werk dat de jobcoaches verrichtten. Een derde deel staat stil bij een aantal specifieke profielen van vrouwen (vrouwen aan het hoofd van een éénoudergezin, allochtone vrouwen, vrouwen van boven 40 jaar en vrouwen met een diploma of hogere kwalificaties) en mannen in inschakeling (een minderheid, maar desalniettemin aanwezig). Tot slot worden er conclusies getrokken m.b.t. de relevantie van het werk van de jobcoaches, zowel voor personen in inschakeling als voor werkgevers. Er worden ook actiepistes aangereikt die het Netwerk Flora moeten in staat stellen om verder te werken aan het concept van jobcoaching.

Contact

Indien u het eindverslag wil ontvangen, gelieve ons dan te contacteren via mail: marierose@florainfo.be (FR) of rebekkacelis@florainfo.be (NL).

Enkele fragmenten uit het rapport

Conclusies

“Jobcoaching, zoals het wordt ingevuld door Flora (als een begeleiding op het werk in het kader van een relatie tussen drie partijen; jobcoach, persoon in inschakeling en werkgever), heeft zijn maatschappelijke meerwaarde voor de socio-professionele inschakeling van kansarme groepen bewezen. De arbeidsmarkt zoals ze nu is (structurele werkloosheid, beroepsopleiding niet afgestemd op tekorten, discriminatie t.a.v. personen van buitenlandse origine, van laaggeschoolde vrouwen en van ouderen, mobiliteitsproblemen, onvoldoende kinderopvang, etc), geeft weinig mogelijkheden aan het doelpubliek van inschakelingsorganisaties om werk te vinden en werk te houden. Het is vaak onontbeerlijk om een aangepaste begeleiding/ coaching op maat te krijgen, zowel voor de persoon in inschakeling als voor de werkgever. De coaching gaat niet enkel in op professionele aspecten van de job, maar houdt rekening met de gehele persoon, helpt oplossingen te vinden in het privé-leven die onontbeerlijk zijn voor toegang tot en behoud van een job.

In deze context is de kwalitatieve bijdrage van een jobcoach heel duidelijk, maar het is moeilijk om dit te gaan ‘meten’. Men kan ook de tendens in vraag stellen die vooropstelt dat een jobcoach een x aantal begeleidingen per jaar moet opnemen. Dit soort verplichting induceert een andere manier van werken. Het houdt het gevaar van afroming in, waarbij de organisatie enkel de “sterkere” kandidaten gaat begeleiden. Het opleggen van quota kan er ook voor zorgen dat de jobcoach veel zelf gaat opnemen in plaats van toe te werken naar het versterken van de persoon in inschakeling en het versterken van de autonomie. Men kan zich dus heel wat vragen stellen bij de aanpak van quota, zelfs al kan men de bezorgdheid van de subsidiërende overheden begrijpen die op een of andere manier het werk van de jobcoaches willen kunnen evalueren.

Het onderzoek heeft meermaals uitgewezen dat de diversiteit van het publiek ontzettend groot is en dat pleit voor een begeleiding die zich kan specialiseren op specifieke profielen. Het is immers noodzakelijk dat de jobcoach zo goed mogelijk kan beantwoorden aan de verwachtingen en behoeften van elk specifiek doelpubliek. Dit sluit niet uit, integendeel zelf, dat het interessant zou zijn om een netwerk van jobcoaches te kunnen oprichten, een netwerk waar men kan uitwisselen en waar intervisie kan plaatsvinden.”

Actie-pistes

Na het opsommen van de meerwaarde van jobcoaching voor de persoon in inschakeling en voor de werkgever, stelt Egid actie-pistes voor op drie niveaus:

Op niveau van de jobcoach: in het kader van zijn begeleiding op het werk van een persoon in inschakeling. “Een cruciaal punt is om te werken met de competenties van de mensen op basis van zijn geschiedenis en zijn inschakelingsparcours. Dit vraagt om nieuwe methodes; competentiemanagement (identificatie van competenties en valorisen van elders verworven competenties). Het zou interessant zijn om de jobcoaches hierrond te vormen.”

Op niveau van de inschakelingsorganisatie waarin de jobcoach werkt: “Het lijkt ons belangrijk om te onderstrepen dat het voor deze organisaties van belang is om voor de jobcoaches een stabiele en kwaliteitsvolle baan te voorzien. We hebben immers al herhaaldelijk beklemtoond dat een groot verloop van jobcoaches het niet gemakkelijk maakt om vb een onderzoek te kunnen voeren en gezamenlijk kennis te vergaren. Bovendien heeft een jobcoach wat tijd nodig om expertise op te bouwen, wat betekent dat men bij een geregelde vervanging van jobcoaches telkens van nul moet beginnen. Daarnaast moet ook het netwerk van bedrijven waarmee een jobcoach werkt, worden onderhouden, want dat verhoogt de kans dat bij eventuele vacatures het bedrijf de jobcoach contacteert. Maar opnieuw, als er veel turnover is van jobcoaches, wordt er telkens tijd verloren om terug op te bouwen wat een voorganger al had gerealiseerd.”

Op niveau van Flora: “Als federaal netwerk heeft Flora een tweevoudige taak, enerzijds het ondersteunen en vormen van de jobcoaches en anderzijds het sensibiliseren en informeren van het grote publiek en de bevoegde overheden ivm het kansen geven van kansarme groepen om zich in de arbeidsmarkt te integreren.”

In het hoofdstuk over actiepistes voor Flora wordt eveneens een aantal methodieken belicht: een ‘schaal van autonomisering’, het focussen van gesprekken op enerzijds het persoonlijk project en anderzijds de competenties, een typologie van bedrijven.