Print

Iedere organisatie wil natuurlijk dat haar medewerkers zo goed mogelijk functioneren, en ontwikkelt methoden om dat te stimuleren en op te volgen. Functioneringsgesprekken zijn daar een gekend voorbeeld van, en het behoort tot de taken van het (human resource) management van het bedrijf om daar vorm aan te geven. In sociale economie die subsidies ontvangen, wil de overheid ook mee bepalen wat (activeren tot) goed functioneren is. De visie van de mensen over wie het gaat, wordt echter zelden gevraagd. Of: het mee nadenken over wat goed functioneren inhoudt, valt dus niet onder de definitie van ‘goed functioneren’… Ruiken we daar een paradox?

Genderanalyse van arbeid

Om dit soort paradoxen in kaart te brengen en beter te beheersen, ontwikkelde Flora het genderanalysekader van arbeid. Op grond van het materiaal dat laaggeschoolde vrouwen in het JUMP-onderzoek aanreikten, aangevuld met kennis die we in andere onderzoekprojecten – o.a. over pensioenen en levensloopbanen van kansarme en allochtone vrouwen - aangereikt kregen, kwamen vier vormen van arbeid in beeld, die zo onderling met elkaar samenhangen dat de ene niet goed kan ontwikkelen zonder de andere. Het invullen van die domeinen, het kunnen maken van evenwichtige keuzes doorheen de levensloop (of doorheen de ontwikkeling van de organisatie of de samenleving als geheel), werd daarom als vijfde vorm van arbeid aan het plaatje toegevoegd. Dit model van ‘integratie van vijf vormen van arbeid’ noemen we ook wel het ‘Five types of Work Integration’, of kortweg 5-TWIN.

Met deze figuur kunnen we in kaart brengen welke vormen van arbeid in het leven van mensen al dan niet ruimte krijgen. Het is al lang geweten dat de rollen die aan diverse groepen van mannen en vrouwen toegewezen worden, erg verschillen. De term ‘gender’ slaat op die rollen, en wijst erop dat die niet samenhangen met ‘ingeboren’ eigenschappen van de mensen, maar met machtsmechanismen in de samenleving. Intussen is ook al heel lang duidelijk dat ‘gender’ niet alleen speelt tussen de seksen onderling, maar ook tussen mannen en vrouwen met verschillende scholingsgraad, huidskleur of andere sociale breuklijnen. Gendermechanismen moeten dan ook geanalyseerd worden op de kruising tussen sekse en andere kenmerken, anders riskeert men impliciet ‘de vrouwen’ als één sociale groep te benaderen en blind te zijn voor rollen die de maatschappij – bedoeld of onbedoeld - aan sommige vrouwen wel en aan andere niet worden toegekend. Als mensen in inschakelingsorganisaties geen inspraak krijgen in wat ‘goed functioneren’ betekent, dan is dat dus een sociale rol waar ze op grond van hun scholings- of tewerkstellingsgraad geen toegang toe krijgen.

Toegepast op functioneringsgesprekken

Flora wil de genderanalyse als voorwaarde voor duurzaamheid uiteraard ook in de eigen organisatie toepassen. Daarom ontwikkelden we een tool voor functioneringsgesprekken dat op het 5-TWIN model is gebaseerd. Het werd uitgetest met de teamleden van Flora, en bijgestuurd op basis van hun feedback. Het gesprek verloopt in drie fasen, bekijkt de diverse aspecten van het functioneren, en legt de gemaakte afspraken zowel als de feedback op het gesprek worden schriftelijk vast. We stellen u graag dit instrument voor. Uiteraard is het in zijn hier voorgestelde vorm vooral op maat van de Flora medewerkers. Het 5-TWIN kader is echter nooit bedoeld als een ‘normatief’ model dat blind moet worden gevolgd, maar juist als een kader om empowerment (zelfarbeid) en participatie (sociale arbeid) expliciet te integreren. Eigen aan het genderkader is dan ook dat de medewerkers inspraak hebben in de wijze waarop hun functioneren in de organisatie in kaart kan worden gebracht en opgevolgd. Voor organisaties die in andere contexten werken, is het dus essentieel om zich het instrument toe te eigenen en aan de eigen noden aan te passen. Dit is wat Leren Ondernemen, een buurt- en nabijheidsdienst in Leuven en lid van Flora, met de eigen medewerkers deed.

Leren Ondernemen ontwikkelt genderbewust functioneringsgesprek

Leren Ondernemen vzw over zijn functioneringsgesprek.

“In het arbeidsreglement staat dat elke betaalde werkkracht twee keer per jaar een functioneringsgesprek moet hebben. Dit is haalbaar in de praktijk. Ook het decreet van Lokale diensteneconomie verplicht ons om op regelmatige basis gesprekken te houden met de medewerkers binnen de buurtdiensten. In de toekomst wil het decreet de initiatieven in de lokale diensten economie verplichten om met POP’s (persoonlijke ontwikkelingsplannen) te werken. Op regelmatige tijdstippen heeft de werknemer een gesprek met de begeleider. Datgene wat tijdens deze gesprekken wordt gezegd en afgesproken, wordt vervolgens in een plan gegoten.

Het idee, het ontwikkelen van mensen, is zeker niet verkeerd maar de inhoud van het POP vinden we wat raar. Men gaat er namelijk vanuit dat alle mensen zelfsturende personen zijn die hun ontwikkeling zelf in de hand hebben. Ze kunnen alles plannen (bijvoorbeeld plannen waar je binnen twee jaar staat). Maar dit werkt niet met mensen in armoede. Bovendien vertrekken sommige modellen van het POP vanuit de zwaktes van een persoon. Het is de bedoeling dat eerst in kaart gebracht wordt waar de persoon minder goed in is, om vervolgens te gaan kijken welke stappen hij kan ondernemen om hierin te verbeteren. Ook dit lijkt ons niet efficiënt om toe te passen. Door alleen maar op het negatieve te hameren, raak je immers sterk gedemotiveerd.

Omdat het POP niet strookt met de visie van Leren Ondernemen en in onze ogen niet past bij mensen in armoede, gaan we proberen om iets in de plaats ervan te ontwikkelen. Omdat het functioneringsgesprek de basis vormt van een instrument om aan de groei en ontwikkeling van een persoon te werken, hebben we eerst ons huidig model voor het voeren van functioneringsgesprekken onder de loep genomen. We zijn tot de conclusie gekomen dat de vragen die nu gebruikt worden, veel te moeilijk zijn. Bovendien nodigen ze ook niet uit om méér te vertellen. Een model voor functioneringsgesprekken dat ons wel interesseert, is het 5-TWIN. Dit model houdt rekening met vijf types van arbeid: productieve arbeid, zelfarbeid, zorgarbeid, sociale arbeid en het bewaken van het evenwicht ertussen.

 1) Productieve arbeid staat voor de arbeid die op dit moment in de meeste bedrijven centraal staat en waar alle aandacht naar toe gaat. Het gaat om het produceren van goederen (of diensten).

 2) Zelfarbeid gaat om ‘het werken aan jezelf’. Centraal staat het investeren in je eigen welzijn en gezondheid, het ontwikkelen van je talenten… Deze arbeid vind je in sommige gevallen ook nog terug binnen bedrijven, maar dan onder de vorm van: ‘welke opleiding of vorming moet ik volgen om productiever te zijn?’

 3) De arbeid waarbij de zorg voor anderen centraal staat is de zorgarbeid. Het gaat zowel om zorg voor anderen in het gezin - zoals voeden, het huishouden, verzorgen… - als om zorg voor je ouders, zorg in scholen, rusthuizen, ziekenhuizen, kinderopvang…

 4) Sociale arbeid gaat om je contacten met vrienden, kennissen, familie… Ook gaat het hierbij om je bijdrage aan de maatschappij zoals politiek/burgerlijk engagement of vrijwilligerswerk. Gesitueerd in je werkcontext gaat dit ook over je contacten met je collega’s, je functioneren in een team e.d.m.

 5) Een vijfde vorm van arbeid is het evenwicht bewaken tussen deze vier bovenstaande vormen van arbeid. Dit houdt in dat je een evenwicht vindt tussen de zorg die je opneemt voor anderen, de tijd die je besteed aan jezelf, de tijd die je met je sociaal netwerk doorbrengt en je werk. Het ideaal beeld zou zijn dat jijzelf degene bent die dit evenwicht stuurt en bewaakt. Een voorbeeld hiervan is dat je merkt dat je nu heel veel tijd aan je werk besteedt, maar dat je bijna geen tijd hebt voor je gezin. Je gaat dan voor jezelf beslissen dat je wat minder met je werk gaat bezig zijn en dat je wat meer tijd vrij maakt voor je gezin. Maar bij de meeste mensen is het iemand anders die dit voor hen doet (bv je coördinator op het werk, je maatschappelijk assistent…).

Flora heeft voor zijn functioneringsgesprekken voor elke vorm van arbeid vragen opgesteld. Maar vermits ze dit model hebben toegepast voor hun eigen, hooggeschoold personeel, moeten we deze vragen eerst goed overlopen om te kijken of ze wel toepasbaar zijn bij mensen in armoede. We kwamen tot de conclusie dat we deze vragen best allemaal aanpassen. In eerste instantie is het de bedoeling dat het tijdens de functioneringsgesprekken gaat over de werkcontext, maar je moet ook de mogelijkheid open laten om het te hebben over de privésfeer. Dingen die in je privéleven gebeuren en invloed hebben op je werk, zijn immers belangrijk.

Om inhoud te geven aan dit model organiseren we een groepsgesprek met de personen van de eco-ploeg en het sociaal restaurant. Ook willen we er enkele vrijwilligers bij betrekken. Het is de bedoeling dat we op dat moment gaan kijken welke vragen we kunnen formuleren bij elke vorm van arbeid. Door mensen in armoede erbij te betrekken, weten we ook zeker dat het begrijpbare vragen zijn. Als de vragenlijst voor het functioneringsgesprek is opgesteld, gaan we dit uitproberen met enkele van onze SINE-contractuelen. Nadien gaan we met deze personen de gesprekken evalueren. Vervolgens brengen we de conclusies hiervan naar de grotere groep. Eens we een goed model voor het voeren van functioneringsgesprekken ontwikkeld hebben met de personen binnen de buurtdiensten, kunnen we gaan kijken of dit ook van toepassing is bij andere personen binnen Leren Ondernemen (bv. de vrijwilligers, de begeleiders,…).”

Uitwisseling

Flora is erg benieuwd naar de vorm die de mensen van Leren Ondernemen aan ‘hun’ functioneringsgesprekken gegeven hebben. Uiteraard willen we ook graag vernemen welke ervaringen en inzichten dit proces heeft opgeleverd. Het model dat Flora samen met laaggeschoolde vrouwen in het JUMP –project ontwikkelde, wordt nu ook samen met de mensen zelf in tools en instrumenten vertaald. Dat was ook altijd de bedoeling, en sluit volledig aan bij waar Flora voor staat.

Link naar 5-TWIN tool voor functionneringsgesprekken : hier.