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Nous savons que les fonctions peu ou pas qualifiées se distinguent des fonctions plus qualifiées. Les métiers auxquels les femmes peu scolarisées peuvent avoir accès se retrouvent essentiellement dans des secteurs moins valorisés et moins bien payés. Leur emploi ne leur donne souvent accès qu’à un petit revenu (qui ne leur permet financièrement pas de déléguer les tâches ménagères). Ces fonctions peu qualifiées représentent souvent des emplois à temps partiel ou temporaires et offrent généralement des statuts précaires. De ce fait, les travailleurs peu qualifiés n’ont pas ou peu accès aux mesures qui favorisent la combinaison travail-famille.

Les métiers peu qualifiés dans lesquels les tâches sont essentiellement exécutives et répétitives, donnent peu d’occasion de créativité et de développement personnel à l’intérieur du temps de travail et peu de possibilité d’heures de travail flexible.

De plus, le milieu de vie des femmes peu scolarisées et précarisées est particulier :les femmes se trouvent dans une position de vulnérabilité, tant sur le marché de l’emploi que dans la société. Leur vulnérabilité les empêche d’avoir accès à l’insertion (durable) et à une réelle participation au coeur de la société.

Les domaines importants de leur vie sont l’école, le travail, le logement, les revenus, les enfants et la famille, la culture, la santé et le réseau social. Ces domaines sont liés et s’influencent réciproquement.

Les femmes précarisées sont victimes de mécanismes d’exclusion qui interagissent simultanément dans différents domaines. Les obstacles face auxquels elles sont confrontées sont nombreux : manque de mobilité, difficultés d’accès aux gardes d’enfant, manque d’estime de soi (image de soi négative), problèmes de santé, manque de réseau social, etc. Ces obstacles peuvent freiner l’insertion (durable) des femmes précarisées.

Si c’est possible !

Les bonnes pratiques existent. Les employeurs répertoriés dans cette base de données ont mis en place des stratégies pour dépasser les obstacles et avancer vers plus d’égalité hommes/femmes. Les actions ne sont pas spectaculaires. Elles sont parfois discrètes, mais pas moins efficaces pour autant que de grandes actions radicales.

Les bonnes pratiques portent, d’une manière ou d’une autre, sur le fait de :

 faciliter l’accès au travail pour les femmes peu scolarisées,

 soutenir les possibilités de promotion pour les femmes peu scolarisées,

 favoriser la combinaison travail-famille pour les fonctions peu qualifiées,

 augmenter la satisfaction du personnel peu qualifié.

Une des entreprises le formulait de cette manière : On prend en compte toute la personne. Le travail ce n’est qu’une partie d’un tout et on doit garder un œil sur le tout si on veut que ça marche au travail.

D’un côté, des exemples ont montré que les volontés de soutien et de renfort du personnel dans le contexte du travail, à une échelle plus large que ce que n’exige la tâche. Ce soutien et renfort se situent au niveau des opportunités de développement, de la valorisation, des possibilités de participation, des régimes de travail flexibles, de la combinaison travail-famille, du souci de la satisfaction, et d’autres encore.

D’un autre côté, certaines pratiques élargissant l’espace de réflexion cherchent à tenir compte des nœuds situés dans différents domaines de leur vie, à l’intérieur du contexte de travail. Ces freins peuvent se situer à un niveau structurel, social, mais aussi personnel et individuel. Pour soutenir l’insertion durable il faut garder un œil sur les difficultés et les freins qui pourraient le freiner.

Quelques exemples de bonnes pratiques

Citons quelques exemples de bonnes pratiques appliquées au sein de certaines entreprises :

 Un employeur d’un parc d’attraction qui, dans un contexte de travail flexible, donne, une fois par an, un jour de congé « joker » à la demande du travailleur.

 Une entreprise de services de proximité (nettoyage, jardinage) qui apprend à son personnel à rouler à vélo pour se déplacer en respectant l’environnement.

 Une chaîne de magasin de sport qui, après avoir observé la difficulté des femmes à exprimer leurs aspirations (en vue d’une évolution de carrière), prévoit des questionnaires d’évaluation afin d’encourager ces femmes à s’exprimer. Cette entreprise a conscientisé l’ensemble de la chaîne décisionnelle aux questions de genre. Le taux de participation des femmes au management a été largement amélioré.

 des crèches d’entreprise qui refusent les impératifs de l’ONE (une personne référente par enfant). L’objectif de leur position vise à favoriser la complémentarité des compétences au sein d’une équipe de travail et d’éviter les échecs lorsqu’une compétence fait défaut (ex : une personne qui écrit difficilement n’est pas contrainte d’écrire dans des communications avec les parents : on trouve des relais dans l’équipe).

Des rencontres encourageantes

Dans quelle mesure cette base de données va réellement servir d’outil permettant aux entreprises de tenir compte et d’intégrer ces bonnes pratiques ? La question est ouverte.

L’impression de n’avoir apporté qu’une goutte d’eau est cependant fermement combattue par la qualité des échanges et le plaisir d’avoir rencontré des employeurs qui prenaient vraiment à cœur la nécessité d’offrir des emplois durables et de qualité à un personnel peu qualifié.

Les bases de données de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes sont disponibles sur le site :http://www.iefh-action.be/action/action.php